Servicios de elaboración, implantación y seguimiento de planes de igualdad
Los Planes de igualdad empresas son un conjunto de medidas destinadas a alcanzar la igualdad entre hombre y mujeres en el ámbito laboral. En Lawyers & Accountants contamos con un equipo especializado en elaborar Planes de igualdad para empresas y te ayudamos a implementarlo.
Normativa Aplicable
- Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
- Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del
- Estatuto de los Trabajadores.
- Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
- Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica
- Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
- Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
¿Qué empresas están obligadas a implantar un plan de igualdad?
Están obligadas a implantar un plan de igualdad todas las empresas que tengan cincuenta o más personas trabajadoras en su plantilla
Para el cómputo se tendrán en cuenta:
- La totalidad de las personas trabajadoras
- Cualquiera que sea el número de centros de trabajo
- Cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición.
- Deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad, que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada 100 días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.
- El cómputo debe realizarse, al menos, en los meses de junio y diciembre de cada año
También están obligadas a implantarlo aquellas empresas que por el convenio colectivo que fuera de aplicación.
Y aquellas que la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador, sustituyendo las sanciones accesorias por la elaboración de un plan de igualdad.
En el momento en el que el número de personas en plantilla sobrepasa el límite de 50 trabajadores, nace la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad.
La implantación del plan de igualdad en un grupo de empresas
Es posible elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo. Cuando la implantación es de un grupo saltan peculiaridades y nuevas preguntas del tipo ¿qué ocurre cuando no todas las empresas del grupo tienen la obligatoriedad de llevar a cabo un plan de igualdad? ¿Puede un grupo de empresas tener un único plan de igualdad para todo el grupo? ¿Quién negociará el plan de igualdad y los diagnósticos de los mismos en los grupos de empresas?
La negociación de un plan de igualdad de grupo realizará conforme a lo previsto en el art. 87 del ET (legitimación para representar a la empresa y a las personas trabajadoras)
Se deberá tener en cuenta:
- la actividad de cada una de las empresas del grupo
- cada convenio colectivo aplicable
- elaborar un diagnóstico de situación por cada empresa
- incluir información específica de cada empresa
- justificar la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad para todas o varias empresas del mismo grupo
¿Cuales son las Fases de la Implantación de un Plan de Igualdad?
Fase 1. Apertura de la negociación y constitución de la comisión negociadora
Obligación de negociar el diagnóstico y el plan de igualdad en el seno de la comisión negociadora.
Composición de la comisión negociadora:
- Por parte de la empresa: el empresario o su representante
- Por parte de las personas trabajadoras:
- El comité de empresa y/o delegadas y delegados de personal o la sección sindical. Si no existe representación legal, la representación de las personas trabajadoras será por medio de:
- Sindicatos más representativos (máximo 6 miembros) + sindicatos más representativos del sector al que pertenece la empresa (máximo 6 miembros).
- El comité de empresa y/o delegadas y delegados de personal o la sección sindical. Si no existe representación legal, la representación de las personas trabajadoras será por medio de:
Pasos:
- Comunicación y apertura de la negociación.
- Acta de constitución que incluirá, al menos, la composición, funciones, régimen de funcionamiento, calendario, etc.
- Actas de todas las reuniones que celebre la comisión. Los acuerdos requerirán conformidad de la empresa y mayoría de la representación de las personas trabajadoras.
- El resultado de las negociaciones quedará por escrito y será firmado por las partes para su remisión a la autoridad laboral, a efectos de registro, depósito y publicidad.
Fase 2. Diagnóstico.
- Es la fase de análisis de la situación de la sociedad que sirve para detectar las situaciones de desigualdad o discriminación que requerirán la adopción de medidas.
- Con carácter previo, será necesario realizar la auditoría retributiva.
- La comisión negociadora es quien realiza el diagnóstico, el informe con los resultados y la propuesta de medidas a incluir en el plan. La plantilla puede participar si así lo decide la comisión negociadora.
- Se debe identificar a la persona que proporcionará la información necesaria para realizar el diagnóstico.
- Se informará a la plantilla sobre el comienzo de la fase de diagnóstico y participará si así lo decide la comisión negociadora.
- Una vez recopilada y analizada la información y documentación, se redactará el informe de diagnóstico.
- La plantilla será informada sobre los resultados del diagnóstico.
- Información principal a analizar:
- Información básica de la empresa.
- Información cuantitativa de la plantilla
- Proceso de selección, contratación, formación y promoción profesional.
- Clasificación profesional, retribuciones y auditorías retributivas.
- Condiciones de trabajo.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
- Otros (seguridad y salud laboral, violencia de género…)
Fase 3. Plan de igualdad
- La comisión negociadora diseñará las medidas, los recursos necesarios, los indicadores de seguimiento, cronograma, etc.
- Definición de las áreas de actuación.
- Definición de medidas (esquema ejemplo conforme a información del Ministerio)
- Ámbito de aplicación y período de vigencia (no podrá ser superior a 4 años)
- Sistema de seguimiento.
- Sistema de evaluación y revisión.
- Redacción, aprobación y registro del plan
Fase 4. Implantación y seguimiento del plan.
- La dirección de la empresa es la responsable última.
- La comisión negociadora debe impulsar las primeras acciones de información y sensibilización.
- El responsable designado se encargará de la puesta en marcha de las medidas indicadas en el plan.
- La representación legal de las personas trabajadoras recibirá información sobre el contenido del plan, ejecución de medidas, etc.
- La fase de ejecución implicará la puesta en marcha de las medidas.
- Se supervisará la implementación de cada medida.
- Revisión periódica del plan:
- Por el transcurso de su período de vigencia.
- Cuando se manifieste su insuficiencia o su no adecuación a los requisitos legales.
- Cuando se produzcan modificaciones estructurales de la empresa.
- Modificaciones sustanciales en la plantilla
- En caso de que la empresa fuera condenada por discriminación
Informe de seguimiento que englobará el resumen sobre la ejecución de las acciones así como el éxito o los inconvenientes surgidos
Fase 5. Evaluación del plan de igualdad.
- Verificar la adecuación de recursos asignados, el grado de cumplimiento, consecución de objetivos, identificación de áreas de mejora o nuevas necesidades.
- Evaluación de ¿qué se ha hecho? ¿cómo se ha hecho? Y ¿qué se ha conseguido?
- Redacción del informe de evaluación.
- Actividades formativas.
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